Испытательный срок при приеме на работу — стандартная практика. Работодатель получает возможность оценить нового сотрудника в деле, а сам работник — понять, подходит ли ему новое место.
Однако на практике возникают вопросы: что делать, если на период испытания пришлись праздничные дни? Нужно ли продлевать испытательный срок на это время или праздники засчитываются в него наравне с обычными днями?
Сегодня разберем, что по этому поводу говорит трудовое законодательство и как этот вопрос решается на практике.
Вкратце об испытательном сроке
Для начала напомним, что вообще представляет собой испытательный срок.
В силу статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора стороны могут предусмотреть условие об испытании работника.
Его основная цель — проверить, соответствует ли сотрудник поручаемой работе и сможет ли он выполнять свои обязанности на должном уровне.
На практике такое условие встречается довольно часто. Однако устанавливать испытание можно далеко не всем работникам.
Так, испытательный срок не применяется, в частности, к:
- работникам младше 18 лет;
- беременным женщинам;
- женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (а с 1 сентября 2026 года — до трех лет);
- лицам, избранным по конкурсу на замещение должности;
- лицам, избранным на выборную оплачиваемую должность;
- работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев;
- сотрудникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- выпускникам организаций среднего профессионального и высшего образования, которые впервые устраиваются на работу по полученной специальности в течение года после получения диплома.
Продолжительность испытания
Кроме того, законодатель ограничивает и продолжительность испытания.
По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев.
Вместе с тем для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений максимальный срок составляет уже шесть месяцев, если иной срок не установлен федеральным законом.
Какие периоды не включаются в испытательный срок
Некоторые работники полагают, что в испытательный срок засчитываются исключительно рабочие дни. Однако это не совсем так.
Трудовой кодекс прямо предусматривает случаи, когда течение испытательного срока фактически приостанавливается. Так, в силу части 7 статьи 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются:
- Период временной нетрудоспособности работника.
- Иные периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе.
Грубо говоря, если работник находился на больничном десять дней, то испытательный срок автоматически продлевается на эти десять дней.
То же правило действует и в других ситуациях, когда сотрудник фактически не выполнял трудовые обязанности.
Именно поэтому при определении даты окончания испытательного срока важно учитывать не только дату приема на работу, но и периоды фактического отсутствия сотрудника.
Входят ли праздничные дни в испытательный срок
Теперь перейдем уже к нашему вопросу.
Проводя аналогию с отсутствием на работе возникает вопрос: если в период испытания попали новогодние каникулы, майские праздники или другие официальные нерабочие праздничные дни, то испытательный срок должен автоматически продлеваться на соответствующее количество дней?
Так вот, недавно на него отдельно ответил Роструд в письме от 14 апреля 2026 года № ПГ/10079-6-1.
Ведомство напомнило, что согласно части 3 статьи 14 Трудового кодекса сроки, исчисляемые годами, месяцами и неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.
При этом в срок, исчисляемый в календарных днях или неделях, включаются и нерабочие дни.
Именно на основании этой нормы Роструд пришел к выводу: нерабочие праздничные дни входят в испытательный срок и отдельно из него не исключаются.
Проще говоря, если сотрудника приняли на работу с испытанием сроком три месяца и в этот период попали новогодние праздники, дата окончания испытания из-за этого не переносится.
Исключение действует только для случаев, прямо предусмотренных законом. Как мы уже говорили выше, речь идет о болезни работника и других периодах его фактического отсутствия на работе.
Поэтому при расчете даты окончания испытательного срока работодателю следует ориентироваться именно на календарь, не вычитая праздничные дни из общего срока испытания.
Является ли данное разъяснение «железобетонным»?
При этом важно понимать еще один момент. Письмо Роструда не является нормативным правовым актом и не устанавливает новых правил. Такие разъяснения носят информационный характер и не обладают обязательной юридической силой.
Тем не менее позиция ведомства соответствует положениям ТК РФ. Поэтому на практике работодатели и кадровые специалисты вполне могут руководствоваться данным подходом.