Ведомство подготовило разъяснения, которые помогут вам внедрить наставничество как полноценную управленческую систему. Эти рекомендации позволяют обучить новичков и официально закрепить статус наставника в трудовых отношениях в рамках предложенного алгоритма, чтобы мотивировать опытных специалистов передавать свои знания коллегам.
Как правильно оформить наставничество?
В первую очередь вы формируете систему, чтобы решить ключевые задачи бизнеса — от снижения производственного травматизма до повышения общей производительности труда. Поэтому включайте в эту структуру цели, задачи и конкретный перечень мероприятий по отбору и подготовке кадров. Для этого рекомендуем распределить роли между руководителями подразделений, HR-службой и самими наставниками, а затем зафиксировать их в ЛНА.
Как составить приказ о наставничестве?
Поручение такой работы оформляйте официально, чтобы избежать трудовых споров, следуя алгоритму:
- Заключите допсоглашение к трудовому договору или отредактируйте содержание последнего и укажите в документах содержание, конкретные сроки и формы работы с наставляемыми.
- Сотрудник дает письменное согласие перед тем, как вы сформируете приказ о его назначении наставником.
- Определите условия, при которых наставничество прекращается досрочно по инициативе любой из сторон.
Содержание и сроки обучения вы утверждаете самостоятельно в зависимости от того, насколько сложными будут обязанности. При этом обучать сотрудников можно как на рабочем месте, так и дистанционно, если специфика бизнеса это позволяет.
Используйте наставничество, чтобы снизить производственный брак и ускорить адаптацию персонала. Для этого закрепите основные показатели в качестве критериев эффективности, от которых будет напрямую зависеть размер вознаграждения специалиста.
Чем мотивировать сотрудников на наставничество?
Вы обязаны оплачивать работу по наставничеству. Для этого выберите удобный способ начислений — включить выплату в состав оклада или установить ее как отдельную сумму. Размер вознаграждения надо зафиксировать в процентах от оклада или в виде твердой суммы. При расчете учитывайте либо объем выполненной наставником работы, либо достигнутые результаты его подопечного, например, выполнение плана или отсутствие ошибок в работе.
Помимо обязательных выплат, применяйте дополнительные меры поддержки, чтобы сделать статус наставника почетным и востребованным:
- расширьте соцпакет или дайте дополнительные дни отпуска;
- включите активных наставников в кадровый резерв для последующего карьерного роста;
- проводите конкурсы профессионального мастерства и вручайте знаки отличия;
- организовывайте тренинги и слеты для обмена лучшими практиками внутри компании.
Ваша второстепенная задача — развитие корпоративной культуры таким способом, чтобы сотрудники воспринимали наставничество как возможность карьерного роста. Систематизация этих процессов позволит вам создать базу данных лучших практиков, и вы будете постоянно повышать качество внутреннего обучения.