Нового сотрудника попросили выйти в понедельник, выдали ему доступ в рабочую систему и поручили обычные задачи. Бумажный договор стороны обещали подписать позже. В такой ситуации может произойти «фактический допуск к работе».
Отсутствие подписанного договора еще не означает отсутствие трудовых отношений. Если человек начал работать с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя, закон защищает его уже с момента допуска.
Ну а сегодня мы разберем, когда возникает фактический допуск, кто вправе разрешить работу и что должен сделать работодатель после выхода сотрудника.
О понятии
Итак, фактический допуск к работе — это ситуация, когда человек уже приступил к трудовой функции, хотя стороны еще не оформили трудовой договор в письменной форме.
Обращаясь к первоисточнику, статья 16 ТК РФ предусматривает возникновение трудовых отношений при фактическом допуске с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя. При этом самовольный допуск без такого ведома или поручения закон запрещает.
Проще говоря, значение имеет не только подпись на бумаге. Если работодатель знает о выходе человека и тот действительно выполняет трудовую функцию под его управлением, отношения могут уже считаться трудовыми.
Пример ситуации
Допустим, директор согласовал прием кладовщика и поручил ему выйти 5 октября. В этот день сотрудник получил ключи, начал принимать товар и работал по графику склада. Договор стороны подписали только 7 октября. При таких обстоятельствах трудовые отношения возникли не 7-го, а со дня фактического допуска — 5 октября.
Кстати, что именно считается работой по должности или профессии, мы подробно разобрали в статье про трудовую функцию.
Когда трудовой договор считается заключенным
Письменная форма остается основным способом оформления работника. Однако статья 67 ТК РФ отдельно защищает ситуацию, когда человек уже начал работать.
В частности, по статье 67 ТК РФ не оформленный письменно трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя.
Поэтому более поздняя подпись под документом не переносит начало отношений на новую дату. Исходной становится дата, когда сотрудника действительно допустили к работе.
Кроме того, отсутствие приказа о приеме само по себе такой вывод не меняет. По статье 68 ТК РФ прием оформляют трудовым договором, а приказ работодатель вправе издать дополнительно.
Фактический допуск — это гарантия для уже работающего человека, а не штатная замена письменному договору. Работодателю все равно нужно оформить отношения по требованиям ТК РФ.
Кто вправе допустить человека к работе
Не любое поручение начальника или коллеги создает для организации одинаковые последствия. Прежде всего значение имеют полномочия конкретного человека.
Уполномоченным представителем может быть лицо, которому работодатель дал право нанимать сотрудников. Такое полномочие может следовать из закона, учредительных документов, локального акта, трудового договора или другого решения работодателя.
Например, соответствующее право может иметь директор. Руководитель подразделения или сотрудник кадровой службы тоже может им обладать, если работодатель действительно передал ему полномочия по найму.
Одной руководящей должности бывает недостаточно. Начальник отдела не получает право принимать работников только потому, что управляет подразделением. Нужно установить, наделил ли его работодатель полномочиями на найм.
Иначе говоря, при споре важно выяснить не только, кто сказал человеку выйти на работу. Нужно проверить, имел ли этот сотрудник право действовать от имени работодателя в вопросах приема персонала.
Что происходит после фактического допуска
Если условия фактического допуска выполнены, работодатель должен быстро привести документы в порядок. Закон дает на это ограниченный срок.
Так, статья 67 ТК РФ требует оформить письменный трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника.
В договоре фиксируют обязательные условия по статье 57 ТК РФ. Например, стороны указывают трудовую функцию, оплату и дату начала работы.
При этом работодателю стоит последовательно:
- Оформить трудовой договор с фактической датой начала работы.
- Затем проверить обязательные условия и сведения в документе.
- Передать работнику его экземпляр договора.
- При необходимости издать приказ о приеме на работу.
- После этого выполнить остальные кадровые и учетные действия, связанные с приемом.
Кроме того, по статье 68 ТК РФ с правилами внутреннего распорядка и связанными с работой локальными актами человека нужно знакомить до подписания трудового договора. Поэтому откладывать весь кадровый процесс до нескольких отработанных смен рискованно.
Фактический допуск не равен пробному рабочему дню
Иногда работодатели предлагают кандидату сначала «попробовать» работу несколько часов или целую смену. Однако название такого дня не определяет характер отношений.
Если человек просто выполняет тестовое задание в рамках отбора, нужно оценивать конкретные обстоятельства. А вот полноценная работа по должности под управлением компании уже может указывать на трудовые отношения.
Например, кандидат на продавца не просто показывает навыки на учебной ситуации, а обслуживает настоящих покупателей по графику магазина. В таком случае фраза «это был бесплатный пробный день» сама по себе не исключает фактический допуск.
Кроме того, статья 70 ТК РФ содержит специальное правило об испытании. Если сотрудника допустили без письменного договора, установить ему испытание позже можно лишь тогда, когда стороны еще до начала работы отдельно письменно согласовали такое условие.
Если такого соглашения не было, добавить испытательный срок задним числом нельзя. Подробнее сам механизм мы разобрали в статье про испытательный срок.
Признаки фактических трудовых отношений
Само нахождение человека в офисе или на территории организации еще не доказывает прием. Поэтому при споре суд смотрит, как стороны взаимодействовали на самом деле.
В частности, значение имеют признаки из статей 15 и 56 ТК РФ:
- личное выполнение определенной трудовой функции;
- работа за плату;
- действия в интересах работодателя;
- управление и контроль со стороны работодателя;
- подчинение установленному режиму работы;
- предоставление работодателем необходимых условий труда.
При этом Обзор Верховного Суда РФ от 27 апреля 2022 года требует оценивать реальные отношения, а не только наличие кадровых документов. Если человек работает с ведома работодателя, в его интересах, под управлением и контролем, наличие трудового правоотношения презюмируется.
То есть отсутствие заявления о приеме, приказа или подписанного договора не позволяет само по себе объявить человека посторонним исполнителем.
Чем можно подтвердить фактический допуск
Если работодатель отрицает прием, значение приобретают документы и другие следы реальной работы. Причем Верховный Суд допускает разные средства доказывания.
Например, подтвердить отношения могут:
- пропуск на территорию работодателя;
- графики работы, смен и отпусков;
- табели и журналы прихода или ухода;
- переписка с рабочими заданиями;
- расчетные документы и сведения о выплатах;
- подписанные накладные, путевые листы и другие рабочие документы;
- документы об инструктажах и медицинских осмотрах;
- свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Кроме того, для дистанционной работы доказательствами могут стать корпоративная почта, доступ к рабочим системам, задачи в сервисах и регулярные отчеты.
Поэтому спор не сводится к поиску одного документа с подписью директора. Суд оценивает совокупность обстоятельств и выясняет, действительно ли человек выполнял трудовую функцию.
Допуск неуполномоченным сотрудником
Отдельное правило действует, когда человека позвал на работу сотрудник без полномочий на найм. Например, мастер участка самостоятельно привел нового помощника, хотя руководство такого решения не принимало.
Если работодатель или его уполномоченный представитель затем признает отношения, ситуация может перейти в обычное оформление. Однако при отказе действует статья 67.1 ТК РФ.
В частности, по статье 67.1 ТК РФ работодатель, в интересах которого человек уже выполнил работу, обязан оплатить фактически отработанное время или выполненную работу. При этом работник, который допустил человека без необходимых полномочий, может понести установленную законом ответственность.
Такой случай отличается от допуска с ведома уполномоченного представителя. Поэтому сначала нужно точно установить, кто разрешил работу и какими правами он обладал.
Фактический допуск и гражданско-правовой договор
Иногда письменный документ есть, но стороны назвали его договором услуг или подряда. Тогда вопрос уже заключается не только в отсутствии оформления.
Если человек лично выполняет постоянную трудовую функцию под управлением и контролем заказчика, отношения могут признать трудовыми. Название договора этому не препятствует.
Например, исполнитель ежедневно приходит по установленному графику, занимает конкретную должность и получает регулярную оплату за процесс труда. Такие обстоятельства отличаются от разового выполнения самостоятельного задания.
В таком случае действует статья 19.1 ТК РФ. Если отношения по гражданско-правовому договору признают трудовыми, они считаются возникшими со дня фактического допуска физического лица к выполнению соответствующих обязанностей.
Кроме того, неустранимые сомнения при судебном споре о характере отношений по такому договору толкуют в пользу наличия трудовых отношений.
Ответственность за нарушения при оформлении
Факт возникновения трудовых отношений не освобождает работодателя от обязанности правильно оформить сотрудника. Поэтому пропуск трехдневного срока создает отдельный риск.
Основные последствия можно сравнить так:
| Нарушение | Возможная ответственность |
|---|---|
| Уклонение от оформления трудового договора | Для должностного лица — штраф 10 000–20 000 рублей, для ИП — 5 000–10 000 рублей, для организации — 50 000–100 000 рублей |
| Допуск неуполномоченным лицом с последующим отказом работодателя признать отношения | Для гражданина — штраф 3 000–5 000 рублей, для должностного лица — 10 000–20 000 рублей |
В частности, эти составы предусмотрены частями 3 и 4 статьи 5.27 КоАП РФ. Для повторных аналогичных нарушений закон устанавливает более строгие последствия.
Кроме того, отдельная ответственность возможна за нарушения требований охраны труда. Поэтому фактический выход человека нельзя рассматривать только как вопрос кадровой бумаги.
Что проверить перед допуском сотрудника
В итоге безопаснее завершить основное оформление до начала работы. Если же человек уже приступил к обязанностям, важно не откладывать исправление ситуации.
Проверить стоит следующее:
- кто дал разрешение начать работу и имел ли он полномочия на найм;
- в какой день человек впервые приступил к трудовой функции;
- какие обязанности, режим и оплату стороны фактически согласовали;
- не истекли ли три рабочих дня для письменного оформления договора;
- нужно ли отдельно оформить условие об испытании;
- выполнены ли остальные кадровые требования при приеме.
Иначе говоря, фактический допуск защищает работника от ситуации, когда реальная работа есть, а подписанного договора еще нет. Но для работодателя такой допуск не отменяет оформление. Он лишь запускает трудовые отношения раньше, чем появился письменный документ.