Статья 60 ТК РФ носит ограничительный, но не запретительный характер. То есть рассматриваемая статья ограничивает право работодателя требовать от работника исполнения неких поручений или объемов работ, не предусмотренных индивидуальным трудовым договором, однако не запрещает этого.
Ограничение при этом поставлено в прямую зависимость от требований ТК или Федеральных законов. По сути, статью 60 ТК РФ можно охарактеризовать простым предложением «нельзя, но если надо, то можно». Степень этого «можно» определяется в рамках закона и в силу некоторых специфических особенностей трудового договора.
Отличием трудового договора от договора гражданско-правового характера является изначальное неравенство его сторон, выражающееся в иерархической цепочке «хозяин (работодатель) — наемный работник». В силу этого договорного неравенства работодатель, покупая труд работника, вправе также распоряжаться этим трудом и, соответственно, управлять работником. Естественно, что пределы «распоряжения» работником должны быть определены законодательно, тем более что государство, как один из участников социального партнерства, принимает на себя в трудовых правоотношениях роль регулятора этих правоотношений.
Таким образом, ст. 60 ТК РФ является следствием регулирующей функции государства, как участника социального партнерства. Посредством положений ст. 60 ТК РФ законодатель:
- защищает интересы работника;
- принимает на себя роль гаранта в соблюдении условий трудового договора;
- ограничивает возможности работодателя по распоряжению трудом работника.
К сожалению, ст. 60 ТК не привязывается к статье 72.2 ТК РФ, а ограничивается упоминанием о возможности изменения договорных условий в силу положений Трудового кодекса или Федеральных законов. В этом смысле отсутствие привязки лишает статью 60 ТК РФ конкретики.
Исходя из смысла ст. 72.2 ТК РФ изменение условий трудового договора в части поручения работнику выполнения работ, не предусмотренных трудовым договором, может быть допустимо по мотивам ординарным или экстраординарным. Так, в ординарном порядке изменение условий работы допустимо при условии письменного согласия работника на срок до одного года или, при замещении, на весь срок отсутствия работника, чья должность совмещается.
Не потребуется письменное согласие работника на перевод на другую работу у того же работодателя, в случае если этот перевод будет носить временный (до одного месяца) характер и будет обусловлен:
- простоем предприятия при наличии экономических, технических или организационных причин для этого простоя;
- необходимостью предотвращения уничтожения или порчи имущества;
- необходимостью замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
Экстраординарные мотивы допускают перевод работника на другую работу в следующих случаях:
- при возникновении неких чрезвычайных обстоятельств, обусловленных катастрофой природного или техногенного характера;
- при производственной аварии;
- в результате несчастного случая на производстве;
- в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части.
В любом случае потребуется письменное согласие работника на перевод, если работа, на которую временно переводится работник, требует более низкой квалификации, нежели та, которая предусмотрена в трудовом договоре. При этом оплата труда работника не может быть ниже среднего заработка по прежнему месту работы.