Одна компания предлагает специалисту оклад 200 000 рублей. Другая — 180 000 рублей, годовой бонус, ДМС и оплату питания. Если сравнивать только оклады, первый вариант выглядит выгоднее. Однако «совокупное вознаграждение» позволяет посмотреть на предложение целиком.
У совокупного вознаграждения нет одной обязательной формулы. В разных компаниях в расчет могут включать разный набор выплат и льгот. Поэтому сравнивать две суммы можно только после проверки их состава и методики.
Ну а сегодня разберем, что входит в совокупное вознаграждение и как его посчитать. Кроме того, посмотрим, чем оно отличается от зарплаты, соцпакета и более широкого понятия Total Rewards.
О понятии
Итак, совокупное вознаграждение — это общая ценность вознаграждения, которое сотрудник получает в связи с работой за определенный период. В HR-практике рядом используют английское выражение total compensation.
Как правило, основу составляют фиксированная оплата, переменные выплаты и другие элементы пакета, которым можно присвоить денежную стоимость. Например, компания может учитывать ДМС, питание или долгосрочное вознаграждение.
Обращаясь к первоисточнику, единого общего определения «совокупного вознаграждения» в российском трудовом законодательстве нет. Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд вместе с компенсационными и стимулирующими выплатами. В профессиональной модели WorldatWork, в свою очередь, компенсация отделяется от более широкого Total Rewards, куда также входят льготы, благополучие, карьера и признание.
Проще говоря, сначала нужно договориться о границах показателя. В этой статье под совокупным вознаграждением будем понимать измеримую стоимость компенсационного пакета сотрудника. А вот нематериальные возможности разберем отдельно как часть более широкого подхода.
Пример ситуации
Допустим, работнику предлагают оклад 180 000 рублей в месяц, целевую годовую премию 20% от годового оклада, ДМС и компенсацию питания. Чтобы сравнить такой оффер с предложением другой компании, имеет смысл оценить не только 180 000 рублей, но и остальные элементы пакета.
Что входит в совокупное вознаграждение
Прежде всего состав зависит от системы конкретной компании. Однако основные элементы можно разделить на несколько групп.
| Элемент | Что может входить |
|---|---|
| Фиксированная часть | Оклад, тарифная ставка и другие гарантированные выплаты за работу |
| Переменная часть | Премии, бонусы, комиссии и выплаты за достижение показателей |
| Долгосрочное вознаграждение | Акции, опционы и другие программы, если они предусмотрены компанией |
| Льготы | ДМС, питание, транспорт, связь, обучение и другие оплачиваемые работодателем бенефиты |
При этом включение льгот зависит от методики. Например, одна компания считает только денежные выплаты, а другая добавляет стоимость ДМС и других бенефитов.
Кстати, сами дополнительные льготы мы подробно разобрали в статье про социальный пакет. Там важен другой вопрос: соцпакет охватывает дополнительные преимущества от работодателя, а совокупное вознаграждение показывает весь рассматриваемый пакет.
Как рассчитать совокупное вознаграждение
Для начала все элементы нужно привести к одному периоду. Как правило, удобнее использовать год, потому что премии и долгосрочные выплаты могут начисляться реже одного раза в месяц.
Рабочую формулу можно записать так: совокупное вознаграждение = фиксированная оплата + переменное вознаграждение + стоимость учитываемых льгот + другие включенные элементы.
Однако формула описывает только принцип. Если компания не включает бенефиты или, наоборот, считает стоимость акций, итог будет другим.
Пример расчета
Предположим, оклад сотрудника составляет 180 000 рублей в месяц. За год это 2 160 000 рублей. Целевая премия равна 20% годового оклада, то есть 432 000 рублей. Кроме того, ДМС стоит работодателю 72 000 рублей в год, а компенсация питания составляет 6 000 рублей в месяц, или 72 000 рублей за год. В итоге целевое совокупное вознаграждение по такой методике равно 2 160 000 + 432 000 + 72 000 + 72 000 = 2 736 000 рублей в год. Иначе говоря, условный месячный эквивалент составляет 228 000 рублей.
При этом слово «целевое» здесь имеет значение. Премия в примере еще не получена, а лишь рассчитана при выполнении предусмотренных условий.
Целевое и фактическое вознаграждение
Если часть дохода зависит от результата, одна сумма не показывает всей картины. Поэтому компании могут разделять целевое и фактическое вознаграждение.
Целевой показатель отвечает на вопрос, сколько сотрудник получит при достижении установленных условий. Фактический, напротив, показывает то, что действительно было начислено или предоставлено за период.
Например, в предыдущем расчете целевая премия равна 432 000 рублей. Если по итогам года сотруднику начислили только половину этой суммы, фактическая премия составит 216 000 рублей. В результате и фактическое совокупное вознаграждение окажется ниже целевого.
Нельзя сравнивать гарантированный оклад одной компании с целевым совокупным вознаграждением другой как две равнозначные суммы. Во втором показателе часть денег может зависеть от KPI, финансового результата или других условий.
Поэтому при оценке оффера стоит отдельно выделять гарантированную и переменную части.
Чем совокупное вознаграждение отличается от зарплаты
Заработная плата — юридическая категория. Совокупное вознаграждение, напротив, чаще служит управленческим показателем для HR, сотрудников и работодателей.
Разница выглядит так:
| Критерий | Заработная плата | Совокупное вознаграждение |
|---|---|---|
| Основа | Трудовое законодательство и система оплаты труда | Методика компании или анализа |
| Состав | Вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты | Зарплата и другие элементы, которые включены в расчет |
| Назначение | Определить причитающуюся работнику оплату труда | Показать общую ценность компенсационного пакета |
Таким образом, совокупное вознаграждение может быть шире зарплаты. Однако это не означает, что любой элемент HR-пакета становится частью заработной платы с точки зрения ТК РФ.
Что касается системы оплаты труда, статья 135 ТК РФ требует закреплять правила оплаты, включая оклады, доплаты, надбавки и систему премирования, в предусмотренных документах работодателя. Кроме того, подробнее о построении таких правил мы рассказывали в материале про формы и системы оплаты труда.
Совокупное вознаграждение и Total Rewards
Здесь возникает еще одно близкое понятие. В международной HR-практике Total Rewards обычно шире денежного компенсационного пакета.
Например, модель WorldatWork включает пять направлений:
- компенсацию;
- льготы;
- благополучие сотрудника;
- карьерные возможности;
- признание результатов.
То есть повышение квалификации или понятная карьерная траектория способны быть частью Total Rewards, хотя им трудно присвоить персональную денежную сумму.
Именно поэтому переводить оба понятия одной фразой без пояснения рискованно. Если речь идет о конкретной сумме в оффере, вероятнее всего, имеется в виду total compensation. А вот при обсуждении всей системы ценности работодателя речь может идти уже о Total Rewards.
Для сравнения подходов, американское Бюро статистики труда в своей методологии Employer Costs for Employee Compensation включает в total compensation затраты на зарплату и льготы. Это не правило для российского работодателя, а пример того, почему перед сравнением показателя нужно знать его методику.
Что не стоит включать без проверки
Главная ошибка расчета — сложить все расходы работодателя на человека и назвать результат его вознаграждением. На самом деле эти показатели отвечают на разные вопросы.
Например, возмещение командировочных расходов возвращает сотруднику затраты, которые возникли из-за работы. Поэтому само по себе оно не увеличивает цену его труда.
Относительно таких выплат, статья 164 ТК РФ определяет компенсации такого типа как выплаты для возмещения затрат работника. Поэтому командировочные, возврат расходов на рабочие поездки и похожие суммы нельзя безоговорочно считать личным вознаграждением сотрудника.
Кроме того, нужно избегать двойного счета. Если годовая премия уже включена в показатель переменного вознаграждения, ее нельзя второй раз добавить как отдельный бонус.
Отдельный вопрос — обязательные расходы работодателя и государственные гарантии. Например, страховые взносы могут быть важны при расчете полной стоимости сотрудника для бизнеса. Однако это уже не обязательно тот же показатель, который HR показывает кандидату как его личный компенсационный пакет.
Совокупное вознаграждение сотрудника и полная стоимость сотрудника для работодателя — не одно и то же. Во втором показателе могут появляться налоги, взносы, рабочее место, техника и другие затраты бизнеса.
Где закреплены выплаты и льготы
Цифра Total Compensation в презентации или оффере сама по себе не заменяет документы, которые устанавливают право работника на конкретные выплаты.
Прежде всего нужно проверить трудовой договор. Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда, включая оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, к обязательным условиям договора.
Затем имеют значение положение об оплате труда, положение о премировании, коллективный договор и документы по конкретным льготам. Например, именно правила ДМС могут определять момент подключения сотрудника и перечень доступных услуг.
Поэтому красивое число «3 млн рублей в год» стоит раскладывать на составляющие. Иначе из одной цифры невозможно понять, какая часть гарантирована, какая зависит от результата, а какой льготой сотрудник вообще может не воспользоваться.
Как сравнивать два предложения
Для начала приведите оба оффера к одному периоду и одинаковой методике. Затем разделите гарантированные и условные элементы.
Проверка может выглядеть так:
- Сначала переведите фиксированную зарплату в годовую сумму.
- Затем отделите гарантированные выплаты от премий и других переменных частей.
- После этого оцените стоимость действительно значимых для вас льгот.
- Кроме того, проверьте условия получения бонусов и долгосрочного вознаграждения.
- В итоге сравните пакеты по одинаковому набору элементов.
Например, ДМС стоимостью 100 000 рублей увеличивает расходы работодателя на пакет. Однако для сотрудника, который уже имеет подходящую страховку семьи, субъективная ценность такого бенефита может быть заметно ниже.
С другой стороны, гарантированный бонус нельзя оценивать так же, как выплату, которая появляется только при достижении сложных KPI. Кстати, сами принципы таких показателей мы разбирали в материале про ключевые показатели эффективности.
Для чего показатель нужен работодателю
Для компании совокупное вознаграждение помогает увидеть систему шире одного оклада. Например, два работника с одинаковой фиксированной зарплатой могут иметь разный пакет из-за бонусов, льгот или долгосрочной мотивации.
Кроме того, показатель используют при сравнении позиций с рынком, планировании бюджета и проектировании зарплатных диапазонов. Если компания применяет грейды, то совокупный пакет можно сопоставлять не только между сотрудниками, но и между уровнями должностей.
Кстати, сам грейд не равен размеру оплаты. Он показывает уровень должности, а конкретный диапазон вознаграждения компания формирует отдельно. Подробнее эту связь мы разобрали в статье про грейд должности.
В российском регулировании встречается и специальное похожее выражение. В частности, Постановление Правительства РФ от 13 февраля 2023 года № 209 использует понятие «годовое максимально возможное совокупное персональное вознаграждение» для руководящего состава определенных государственных корпораций, государственных компаний и обществ с государственным участием.
Однако переносить это определение на всех работников нельзя. Положение, утвержденное Постановлением № 209, устанавливает специальный порядок именно для названного круга организаций и должностных лиц.
В итоге совокупное вознаграждение полезно тогда, когда его состав раскрыт. Иначе одна итоговая цифра мало что говорит без понимания фиксированной части, бонусов, льгот и условий их получения. А вот единая методика позволяет нормально сравнить два оффера, должности внутри компании или стоимость разных систем мотивации.