Ст. 79 ТК посвящена нюансам завершения срочного трудового договора. В ней разобраны несколько вариантов прекращения трудовых взаимоотношений временного характера.
Содержание ст. 79 ТК
В её начале говорится, что срочный трудовой договор завершается с окончанием периода его действия. О ликвидации договора из-за прекращения срока его действия служащий должен быть предупреждён заранее. При этом должны соблюдаться следующие условия:
- предупреждение оформляется в письменном формате;
- срок ознакомления сотрудника с предупреждением – не менее чем за три дня до его увольнения.
Эти условия могут не соблюдаться, если истекает срок трудового договора, оформленного на время исполнения функций отсутствующего сотрудника.
Отдельно разобраны три варианта завершения срочного трудового договора:
- если он оформлялся на период выполнения определённой работы – тогда он завершается после её окончания;
- если он заключался на время исполнения функций отсутствующего сотрудника – тогда он прерывается после возвращения данного лица на работу;
- если он оформлялся для выполнения работ сезонного формата – тогда он завершается по окончании оговорённого периода времени (сезона).
Рассмотренная статья закрепляет базовые принципы завершения трудовых взаимоотношений срочного формата. Особенно важно, что в ней отдельно разобраны ситуации, когда трудовой договор имеет свою специфику.
Отдельно нужно отметить, что разобранная ст. 79 тесно взаимосвязана со ст. 59 ТК, которая отведена под описание нюансов срочных трудовых взаимоотношений.
Вопросы по ст. 79 ТК
Каков порядок действий нанимателя, если специалист, которого временно заменял нанятый на срочной основе сотрудник, возвращается на свою прежнюю позицию?
В ст. 79 ТК указано, что временного сотрудника можно не уведомлять о возвращении ранее занимавшего эту позицию лица. Следовательно, днём его увольнения является день, когда прежний служащий снова приступает к работе. При этом момент возвращения рекомендуется отразить в соответствующем приказе. Параллельно издаётся и приказ об увольнении временного сотрудника, в котором отмечается причина завершения трудового договора – п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК.
Отдельный порядок подобного увольнения предусмотрен для беременных сотрудниц. Как подчёркнуто в ст. 261 ТК, перед увольнением такой сотрудницы наниматель должен сперва предложить ей имеющиеся у него подходящие для неё вакансии (если они есть).
Нужно отметить, что в ст. 261 ТК установлены значительные льготы для беременных сотрудниц, работающих в срочном формате, что затрудняет использование по отношению к ним положений ст. 79 ТК.
Возможно ли использовать ст. 79 ТК с целью неоднократного найма сотрудника для выполнения определённой работы?
Действительно, теоретически подобная возможность имеется. Наниматель, чтобы не брать на себя обязательства по бессрочному трудовому договору, может попытаться временно нанимать сотрудника для выполнения какой-то работы, затем увольнять его по ст. 79, и снова повторять подобный цикл.
Риски тут появляются при обращении работающего подобным образом служащего в суд. Если суд обнаружит, что определённое лицо многократно нанимали для выполнения каких-то однотипных обязанностей, он может прийти к выводу, что была попытка нанимателя избежать оформления полноценных трудовых взаимоотношений. Этот нюанс подчёркнут в п. 15 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.04 и Постановлении КС № 25-П от 19.05.20. Результатом может явиться необходимость нанять временного служащего на полноценную работу.
Но если наниматель готов взять на себя подобные риски, то он может использовать опцию увольнения временного сотрудника, содержащуюся в комментируемой статье.